Éviter la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle : un guide pour les employeurs

Selon Charlotte Geesin, suivre les directives officielles et prendre des mesures pour créer une culture inclusive réduira le risque de réclamations

par Charlotte Geesin 8 février 2023

La discrimination fondée sur l'orientation sexuelle se produit lorsqu'une personne est traitée différemment en raison de son orientation sexuelle dans l'une des situations couvertes par la loi de 2010 sur l'égalité. Le traitement peut être une action ponctuelle ou résulter d'une politique mise en œuvre par un employeur. À l'instar d'autres formes de discrimination, l'acte ou l'omission n'a pas besoin d'être intentionnel pour être illégal. L'orientation sexuelle a été définie comme « l'attirance émotionnelle, romantique et/ou sexuelle d'une personne pour une autre personne ».

La Commission pour l'égalité et les droits de l'homme a publié des orientations sur la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et la loi sur l'égalité, y compris un code de pratique sur l'emploi. Le code donne des conseils importants sur les bonnes pratiques ; le non-respect peut être pris en compte par les tribunaux ou les tribunaux, et constitue donc une lecture importante pour toutes les entreprises. En fin de compte, cependant, la loi interdit la discrimination en raison de :

l'orientation sexuelle d'une personne, y compris le fait d'être hétérosexuel ;

quelqu'un qui pense qu'une personne a une orientation sexuelle particulière ; et

quelqu'un étant lié à quelqu'un qui a une orientation sexuelle particulière.

En vertu de la loi sur l'égalité, l'orientation sexuelle comprend la façon dont une personne choisit d'exprimer son orientation sexuelle, par exemple par son apparence ou sa tenue vestimentaire. Cependant, la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle est différente de la discrimination fondée sur le changement de sexe. Alors que de nombreux principes juridiques pertinents sont les mêmes, l'"identité de genre" a été définie comme "le sens inné d'une personne de son propre genre, qu'il soit masculin, féminin ou autre, qui peut ou non correspondre au sexe attribué à la naissance". Par conséquent, la discrimination liée au changement de sexe se produit lorsqu'une personne est traitée moins favorablement parce qu'elle est trans et cela couvre les personnes dont l'identité de genre diffère du sexe attribué à la naissance. Subir un changement de sexe peut impliquer de subir une sorte d'intervention médicale, mais cela peut aussi signifier changer de nom, de pronom, s'habiller différemment et vivre dans son genre auto-identifié.

Bien qu'il soit illégal pour la plupart, il existe certaines circonstances dans lesquelles être traité différemment en raison de l'orientation sexuelle est légal, par exemple :

lorsque l'appartenance à une orientation sexuelle particulière est essentielle pour un emploi. Ici, l'employeur doit être en mesure de démontrer qu'il existe un besoin réel, compte tenu du type de travail ;

lorsqu'une organisation prend des mesures positives pour encourager ou développer les personnes gaies, lesbiennes ou bisexuelles à participer à un rôle ou à une activité. Les dispositions relatives à l'action positive sont cependant complexes et doivent être maniées avec beaucoup de prudence. Différentes dispositions s'appliquent concernant les actions positives en matière de recrutement et de promotion ; et

lorsque le traitement par un employeur ou une organisation relève de l'une des exceptions permettant aux personnes d'être traitées différemment en fonction de leur orientation sexuelle.

Les employeurs doivent s'efforcer de créer des lieux de travail inclusifs et encourager les stratégies d'engagement des employés pour éliminer la discrimination et les préjugés injustes.

Bien qu'il n'y ait aucune obligation légale d'avoir une politique écrite d'inclusion et de diversité, il peut être judicieux d'en mettre une en œuvre. Dans certaines plaintes pour discrimination, une politique peut aider les employeurs à établir une défense, car elle pourrait contribuer à montrer qu'ils ont pris toutes les mesures raisonnables pour empêcher la discrimination de se produire. Une politique démontre également que l'organisation prend au sérieux ses obligations légales et morales d'être un employeur diversifié et inclusif.

Les employeurs devraient :

communiquer toutes les politiques qu'ils mettent en œuvre et s'assurer que toute documentation est facilement accessible à tous ;

s'assurer que tous les employés comprennent leur responsabilité personnelle de traiter leurs collègues avec respect ;

assurez-vous que tout le personnel sait comment signaler les cas d'intimidation, de harcèlement ou de discrimination sur la base de l'orientation sexuelle et se sent capable de le faire. Traiter de manière proactive toutes les plaintes de comportement inapproprié rapidement, sérieusement et avec compassion sera important et globalement bénéfique ; et

veiller à ce que les supérieurs hiérarchiques comprennent leur rôle dans la promotion de l'inclusion et la lutte contre les comportements contraires. Assurez-vous qu'ils sont formés et confiants pour contester toute forme de comportement inapproprié.

Charlotte Geesin est directrice juridique chez Howarths

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